Ungendering Work: Eine neue Arbeitswelt

Der Wandel der Geschlechterrollen wird das Arbeitsleben revolutionieren – und künftig auch eingefahrene kulturelle Muster aufbrechen. Ein Auszug aus unserer Studie Gender Shift.

Von Cornelia Kelber (07/2015)

Nina McLemore ist Modedesignerin in New York und hat eine winzige Zielgruppe: Frauen in Führungspositionen. Ihre konservativ geschnittenen Blazer in knallbunten Farben erfüllen genau den Spagat zwischen Anpassen und Auffallen, den alle Frauen vollführen müssen, die vereinzelt auf Gruppenfotos von Männern in schwarzen Anzügen posieren. Würden sie ebenfalls in schwarzen, dunkelblauen und grauen Hosenanzügen daherkommen, würden sie für Assistentinnen gehalten, meint McLemore. Kleideten sie sich aber zu weiblich und sexy, würde ihnen niemand mehr zuhören. Außerdem: keine langen Haare und keine auffälligen Ohrringe! „Schaut her, hier bin ich“, muss die Kleidung sagen. Und sie darf auf gar keinen Fall Gefallsucht und Mädchenhaftigkeit suggerieren.

Schon „seit Johanna von Orléans“, wie Donna Loveday, Kuratorin der Ausstellung „Women Fashion Power“ des Design-Museums in London, es ausdrückt, gilt: Für Frauen in Führungspositionen ist Mode Teil der Strategie. Schaut man sich die wenigen mächtigen Frauen auf der Welt an, entsteht der Eindruck, dass sie sich mehr oder weniger unbewusst an diese Faustregeln halten – egal, ob sie, wie Hillary Clinton, Kundinnen von Nina McLemore sind oder nicht.

Wir haben gute Nachrichten für Nina McLemore: Ihre Blazer werden sich so gut verkaufen wie nie. Die Zielgruppe „Frauen in Führungspositionen“ mag winzig sein, aber sie wächst. Denn es gibt noch so viel Luft nach oben: Zwar liegt die sogenannte Erwerbsquote von Frauen in Deutschland bei 70 Prozent (und damit fast gleichauf mit der von Männern), doch bei genauerem Hinsehen zeigen sich große Ungleichheiten bei der Art der Beschäftigung: 10 Prozent aller beschäftigten Männer sind Führungskräfte, aber nur 4 Prozent der Frauen (IAB, 2013). 46 Prozent der Frauen arbeiten in Teilzeit – im Gegensatz zu nur 11 Prozent der Männer. Und bundesweit waren 2012 etwa 27 Prozent der Positionen auf der ersten Führungsebene mit Frauen besetzt. Seit 2004 ist der Anteil der Frauen auf der ersten Führungsebene in den Betrieben bundesweit um insgesamt zwei Prozent angestiegen und hat sich damit sehr langsam, aber stetig verändert.

Diese und andere Faktoren tragen zum sogenannten „Gender Pay Gap“ bei, dem Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern. 2014 lag er in Deutschland bei 22 Prozent (STATmagazin, 2013). Um darauf aufmerksam zu machen, wurde der Equal Pay Day eingeführt. 2015 fand er in Deutschland am 20. März statt. Dieses Datum ist bewusst gewählt: Bei einem Pay Gap von 22 Prozent arbeiten Frauen nach Berechnungen des Berufs-Frauennetzwerks 80 Kalendertage im Jahr kostenlos. Der 20. März markiert somit den Tag im Jahr, ab dem Frauen bezahlt werden – bis dahin arbeiten sie seit dem 1. Januar gleichsam umsonst.

Der lange Weg zur täglichen Praxis

In Deutschland wird gleich die ganze Diskussion oft auf das Führungsthema reduziert: Bei den Stichworten „Gender“ und „Feminismus“ erscheinen in den Köpfen sofort die ganzen Titelbilder mit den riesigen High Heels, unter deren Absätzen winzige Männer in Anzügen brutal zerquetscht werden. Doch „Frauen in Führungspositionen“ ist nur ein Teilaspekt, wenn man die Auswirkungen des Gender Shift auf die Arbeitswelt betrachtet.

Auch Homosexualität wird in deutschen Führungsetagen immer mehr zum Thema. Von 190 DAX-Vorständen hat sich bisher kein einziger als homosexuell geoutet, doch dass tatsächlich keiner von ihnen schwul oder bisexuell ist, ist schon rein statistisch gesehen unwahrscheinlich. Wahrscheinlicher ist, dass sich deutsche CEOs nicht outen, weil ihnen der Mut dazu fehlt. „Sie müssen immer damit rechnen, dass diese Information irgendwann gegen Sie verwendet wird“, sagte Thomas Sattelberger 2015 in einem Interview mit dem “Spiegel”. Im selben Interview beklagt er die Macho-Kultur in deutschen Führungsetagen, die „sich selbst klonen“.

Zwar gibt es auch in der Wirtschaft Vorreiter wie Apple-Chef Tim Cook, doch Diversity, Vielfalt, hat den langen Weg vom Lippenbekenntnis zur täglichen Praxis eben erst angetreten (und das nicht nur in Genderfragen). Der Ex-Telekom-Vorstand Sattelberger jedenfalls musste bis nach dem Ende seiner Managerkarriere warten, bevor er sich öffentlich zu seiner Homosexualität bekannte.

Männer in sozialen Berufen

Warum gibt es so wenig männliche Erzieher in Deutschland? Bisher liegt der Männeranteil an den pädagogischen Fachkräften in Kitas nur bei 3,4 Prozent (2013). Und europaweit gesehen steigt der Anteil von Männern an Pflegeberufen nicht, sondern sinkt sogar, wie eine Statistik aus der Studie „The Role of Men in Gender Equality – European Strategies and Insights“ der Europäischen Kommission schon 2012 gezeigt hat.

Gerade in einer Zeit, in der viele Kinder mit alleinerziehenden Müttern aufwachsen und männliche Vorbilder fehlen, werden männliche Erzieher dringender gebraucht denn je. Noch schlägt sich diese steigende Nachfrage zwar nicht in den Gehältern nieder, doch die vergleichsweise schlechte Bezahlung ist gar nicht der ausschlaggebende Faktor. Das ist zumindest das Ergebnis einer Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die von der Koordinationsstelle „Männer in Kitas“ durchgeführt wurde. Gerade in strukturschwachen Regionen gelte der Job sogar als besonders krisensicher, und habe der Mann sich einmal dafür entschieden, rücke der Faktor Geld in den Hintergrund.

Es sind vielmehr in erster Linie stereotype Rollenbilder, die die Berufswahl junger Menschen stark beeinflussen: Mit Blick auf die Eltern mit ihren jeweiligen Berufsbiografien und die Peergroup wählen die meisten Jugendlichen nach wie vor Berufe, die schon immer von Frauen oder Männern ausgeübt wurden (BMFSFJ, 2012). Dazu kommt der unausgesprochene Generalverdacht des sexuellen Missbrauchs, unter dem Männer in Pflegeberufen stehen – eine massive Diskriminierung.

Mythos Meritokratie: Ehre, wem Ehre gebührt?

Es ist offensichtlich, dass objektiv messbare Leistung nicht das einzige Erfolgskriterium gerade in denjenigen Firmen ist, die sich selbst als besonders progressiv wahrnehmen. Das Silicon Valley ist keine Meritokratie. Nur zwei Prozent der bei den dortigen Tech-Firmen Angestellten und nur ein Prozent aller Facebook-Mitarbeiter in technischen Berufen sind Afroamerikaner. Und die Firmengründer im Silicon Valley waren im Jahr 2010 zu 99 Prozent weiß oder asiatisch, Schwarze tauchen in der entsprechenden Tortengrafik gar nicht erst auf, so wenige sind es. Bei 13 Prozent Anteil an der Bevölkerung der USA insgesamt sind Afroamerikaner hier klar unterrepräsentiert.

Und die Frauen, die ja die Hälfte der Bevölkerung ausmachen? Die halten 10 Prozent der „Director“-Positionen im Silicon Valley und 11 Prozent der „Executives“. Besonders deutlich wird das Problem im Vergleich mit anderen US-amerikanischen Unternehmen: Bei den „S&P 100“ quer durch alle Branchen sind es 21 (Directors) und immerhin 16 (Executives) Prozent.

Die Journalistin Alice Marwick schrieb in „Wired“ über den Mythos der Meritokratie im Silicon Valley und zeigte einen wichtigen Aspekt auf: Startups sind auf Investoren angewiesen. Und nur 8 Prozent der professionellen Investoren, die im Silicon Valley unterwegs sind, sind Frauen (Wired, 2013). Das Problem fängt also bei der Firmengründung an: Weniger als fünf Prozent der Startups, die eine begehrte Wagniskapitalspritze bekommen, haben mindestens eine Frau im Vorstand (Brush et al., 2014). Selbst bei identischen Inhalten und Pitches haben männliche Gründer eine 40 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine Wagniskapitalfinanzierung zu erhalten (Brooks et al., 2014).

Auch wenn Frauen die „richtigen“ Fächer studieren, scheint ihnen das nicht zu helfen. Eine Studie der Harvard Business Review aus dem Jahr 2008 zeigt, dass 52 Prozent der weiblichen Techniker die Technologiebranche in der Mitte ihrer Karriere wieder verlassen - fast doppelt so häufig wie Männer. Hauptgrund ist nicht die Familiengründung, sondern ein als feindselig empfundenes Arbeitsumfeld (Hewlett et al., 2008). Technikerinnen existieren also durchaus, doch sie bleiben nicht in ihren Jobs. Es sind die Umgangsformen und Unternehmenskulturen, die sich verändern müssen.

Lässt man die IT-Startups und „Freak Companies“ im Silicon Valley einmal außen vor und wirft einen Blick auf die klassische Konzernkarriere, zeigt sich ein nur in Einzelheiten abweichendes Bild: In deutschen Banken und Versicherungen haben Frauen je nach Definition 8 bis 18 Prozent der Führungspositionen inne – im Gegensatz zu 40 Prozent in den Dienstleistungsbranchen des Gesundheits- und Sozialwesens. Dabei ist die Ausbildung an sich nicht das Problem: Frauen haben Männer in Deutschland inzwischen nicht mehr nur beim Abitur, sondern auch beim Hochschulabschluss überholt. Im Jahr 2011 lag der Anteil der Frauen mit Hochschulabschluss in ihrer Generation insgesamt bei 32 Prozent, bei den Männern waren es nur 29,5 (Destatis, 2013). In Deutschland waren schon 2008 über 50 Prozent der Hochschulabsolventen weiblich (Credit Suisse, 2014).


Unsere Studie "Gender Shift"

Der Gender Shift ist zu einem richtungsweisenden Megatrend geworden, der gigantische Auswirkungen auf Kultur, Politik und Wirtschaft hat und haben wird – langfristig und weltweit. Geschlechterrollen werden aufgebrochen und verlieren an Bedeutung. Und damit auch an Verbindlichkeit.

Mehr über die Studie

Die Ausbildung ist nicht das Problem

Warum also scheinen Frauen so oft an diesen klassischen Konzernkarrieren zu scheitern? Das Research Institute der Bank Credit Suisse fand auf diese Frage, auf die es mehrere Antworten gibt, eine besonders interessante: Frauen sind von Anfang an „auf der falschen Schiene“. Denn das Problem ist ja nicht so sehr, dass es keine Frauen im mittleren Management gäbe: Das Problem sind die tatsächlichen Top-Positionen als Vorstand und CEO. Zwischen diesen beiden Ebenen verläuft die berüchtigte „Gläserne Decke“, dieses „bis hierhin und nicht weiter“, das gut ausgebildete Frauen auf den klassischen Karriereleitern so oft erleben.

Credit Suisse hat analysiert, was Frauen in Führungspositionen eigentlich genau machen – und vor allem, was sie davor machen. Welcher Job ist der Job, den man für gewöhnlich hat, bevor man/frau CEO wird? Es sind die sogenannten „Ops“, schlussfolgert die Studie: 94 Prozent der CEOs der S&P 500 waren in den „operations“ (zu Deutsch noch am ehesten mit „Produktionsmanagement“ zu übersetzen) tätig, bevor sie CEO wurden. Wer also wissen will, wie viele Frauen morgen CEO sein werden, muss sich anschauen, wie viele heute Produktionsmanagerinnen sind.

Auf der falschen Schiene

Wer hätte jemals von einer Leiterin der Pressestelle gehört, die zum Vorstand befördert wurde? Da geht es ihr nicht besser als dem IT-Admin, der im Kapuzenpulli in seinem dunklen Keller sitzt und, still und leise, das System am Laufen hält. Von denjenigen, die jetzt in den „Shared Services“ Führungspositionen innehaben, wird voraussichtlich niemand zum CEO aufsteigen. „Shared Services“ umfassen in der Studie Personal- und Rechtsabteilungen sowie PR und IT.

Schweden kann aktuell stolze fünf Prozent Frauenanteil an seinen CEOs vorweisen, die USA immerhin 3,5. In Deutschland und Österreich dagegen sieht es mit null Prozent zappenduster aus. Und die zukünftigen CEOs in den prestigeträchtigen „operations“? Das sind in Schweden mit 23 Prozent tatsächlich fast ein Viertel, in den USA fast elf Prozent. Deutschland darf sich auf immerhin fünf, Österreich aufgerundet sogar sechs Prozent zukünftiger weiblicher CEOs freuen – vorausgesetzt, die Damen steigen nicht vorzeitig aus.

Die individuelle Gestaltung der Karriere, die von fehlendem Selbstvertrauen im Matheunterricht über die Entscheidung für ein Germanistikstudium zur Leitung der Pressestelle führt – und nicht weiter! –, ist im Blick auf Frauen in der Arbeitswelt nur die Oberfläche. Darunter tummeln sich kulturelle Muster und Rollenvorstellungen. Der abschätzige Blick des Mathelehrers, wenn die Schülerin an der Tafel vorrechnet; der gut aussehende Kommilitone, der andeutet, dass er Frauen mit zu viel Selbstvertrauen „unweiblich“ findet; der Chef, der im Meeting den Kollegen lobt, obwohl sie die tolle Idee zuerst geäußert hat (aber mit zu leiser Stimme) - all das sind nur kleine Spitzen eines großen Eisbergs.

Als entscheidende Faktoren, die Frauenkarrieren bremsen, identifizierte eine Studie von Bain & Company 2014:

  • männlich geprägte Rollenvorstellungen
  • mangelnde Unterstützung des Vorgesetzten
  • fehlende Vorbilder

Vereinbarkeitslüge: Keine Kinder und keine Karriere

Laut Bain & Company wiegen diese kaum messbaren Aspekte schwerer als die oft herangezogenen Erwerbsunterbrechungen zur Familiengründung. Zwar ist es sicherlich ungünstig, dass viele Frauen gerade mit Anfang Dreißig, dem Alter, in dem Karrieren geschmiedet werden, oft wenigstens kurzzeitig aussteigen müssen. Aber der entscheidende Grund für die „Gläserne Decke“ und den „Gender Pay Gap“ ist es nicht, schlussfolgert die Studie. Kinder sind keine Karrierekiller, so wie Kinderlosigkeit allein noch keine Karriere bedeutet. Oder, wie es eine Frau in einem Cartoon ausdrückte, für den das Duo Hauck & Bauer 2010 den Deutschen Karikaturenpreis gewann: „Man kann auch keine Kinder haben und keine Karriere machen.“

Nüchtern betrachtet ist das, was viele Frauen zuhause tun, Arbeit – und zwar unbezahlte Arbeit. Doch gerade wenn es um Kindererziehung geht wird sie nicht als Arbeit, sondern als „Liebe“ definiert – und darüber zu verhandeln, käme einer Liebesentwertung gleich. Kaum ein Paar, das in derselben Wohnung zusammenlebt, hat sich nicht schon einmal wegen der Hausarbeit gestritten, weil hier die emotionale und die praktische Ebene besonders unschön aufeinandertreffen können. Das Gefühl drängt sich auf: Im Kampf um die Anerkennung der eigenen Leistung verläuft die Front gar nicht im Büro. Sie verläuft zuhause, am Herd.

Diese Erkenntnis hat sich auch in der Politik durchgesetzt. So lange 54 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen „das meiste“ oder „alles“ dieser kostenlosen Arbeit zusätzlich zu ihrem Job erledigen müssen (im Gegensatz zu 3 Prozent der vollzeitbeschäftigten Männer), sieht Deutschlands Zukunft, im Schatten von Fachkräftemangel und demographischem Wandel, eher düster aus. Die Regierung reagiert und führt nach dem Elterngeld 2015 das „Elterngeld plus“ ein, das finanzielle Anreize dafür schafft, dass Paare mit Kindern sich bezahlte und unbezahlte Arbeit gleichmäßiger aufteilen.

Dieses „Elterngeld Plus“, das ab Juli 2015 gilt, soll nicht nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, sondern auch die Gleichstellung von Mann und Frau fördern: Bei gleichzeitiger Teilzeitarbeit beider Eltern kann es doppelt so lang und halb so hoch wie das Vollelterngeld bezogen werden. Zusätzlich gibt es einen Bonus von 10 Prozent.

Und gleichzeitig mit der Frauenquote wurde im März 2015 die Regelung eingeführt, dass Arbeitgeber auch berufliche Nachteile durch die Erfüllung familiärer Pflichten dokumentieren müssen. Männer, besonders Väter, werden mehr zu Kindererziehung und Haushalt beitragen müssen – oder es wird, wie schon jetzt in vielen Oberschichtsfamilien, die salomonische Lösung gesucht und jemand Drittes eingestellt, der für diese Arbeit bezahlt wird. Auf diese Weise entstehen neue Servicemärkte und damit auch neue Chancen für Unternehmen.

Können oder Wollen? Jetzt mal ehrlich

Eine der vielen Theorien zum Thema besagt, dass Frauen zwar durchaus in der Lage wären, technische Berufe auszuüben – aber sie haben einfach keine Lust dazu. So sagte der norwegische Journalist Harald Eia, der sich mit Gleichstellung im Berufsleben beschäftigt hat, 2012 in einem Interview mit der FAZ: „Mädchen finden technische Berufe nicht unweiblich. Sie haben auch keine Angst davor, als Mann zu gelten. Sie finden es einfach langweilig.“

Ein interessanter Gedanke, der sich nicht nur auf technische Berufe, sondern auch auf Führungspositionen anwenden lässt: Vielleicht können Frauen das durchaus, allen Widerständen zum Trotz – wollen aber einfach nicht. Bei genauerem Hinsehen stellt man fest: Männer auch nicht. In einer Umfrage von 2015 antworteten nur 12 Prozent der befragten Männer zwischen 18 und 49, dass sie sich ganz und gar auf ihren beruflichen Erfolg konzentrieren würden, wenn sie sich für einen einzigen Aspekt ihres Lebens entscheiden müssten. 19 Prozent stellen Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung über alles andere. Und „soziale Bindungen“, dieser ach so „weibliche“ Wert? 68 Prozent.

Wenn man ganz ehrlich ist, ist die klassische Konzernkarriere als Lebensziel sowohl für Männer als auch für Frauen einfach nicht besonders attraktiv. Und sie wird immer unattraktiver. Gegen den Stress und die Entfremdung wog früher immer noch die materielle Sicherheit, die in den immer volatileren Märkten der Zukunft aber auch nicht mehr gegeben sein wird. Und Statussymbole wie Firmenwagen, Eckbüro, selbst hohes Gehalt verlieren an Wert. Millennials und Vertretern der Generation Y als Arbeitnehmer sind andere Dinge einfach wichtiger, und zwar unabhängig vom Geschlecht. Für eine Studie über die Generation Y befragte das Zukunftsinstitut Männer und Frauen zwischen 20 und 35 Jahren zu den Zielen, die sie im Leben haben. Von 14 möglichen Lebenszielen kam „Erfolg im Beruf, gute Karriere“ auf Platz 10 – noch hinter „Gute, vielseitige Bildung“ und „Eine eigene Familie zu gründen“. Der klassischen, stromlinienförmigen Karriere gehen die Argumente aus.

Prognose 2025: Eine neue Wirtschaft

Die Wirtschaftswelt befindet sich in einem fundamentalen Wandel. Schwere körperliche Arbeit und klassische Industriejobs sind auf dem Rückzug. Dienstleistungen liefern schon jetzt den größten Beitrag zum BIP. Qua Angebot und Nachfrage gewinnen mit der zunehmenden Automatisierung gerade „Sinnarbeit“ und „Liebesarbeit“ stark an Wert. Bildung und Gesundheit sind brandheiße Zukunftsbranchen, und in der Wissens- und Kreativgesellschaft wird es für den Einzelnen wichtig, was er im Kopf – und nicht, was er in den Beinen hat. Schon heute sind Frauen besser gebildet als Männer, und in den Führungspositionen der Zukunftsbranchen Bildung und Gesundheit erfüllen sie schon jetzt gleichsam automatisch die Quote.

Frauen haben also beste Karten, wenn man sich die großen Entwicklungen ansieht und in Betracht zieht, welche Auswirkungen die Megatrends auf lange Sicht auf die Wirtschaft haben werden.

Die Faktoren Beruf und Branche, die Leistungsgruppe, also die Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation, und der Beschäftigungsumfang werden immer weniger zum Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern beitragen. Drei Entwicklungen werden dazu führen, dass der Gender Pay Gap von derzeit 22 Prozent schon in den nächsten 15 Jahren signifikant schrumpfen und 2050 vollständig verschwunden sein wird:

  • die größere Anzahl an Chefinnen
  • die Coming-Out-Welle in deutschen Führungsetagen
  • der Aufstieg der weiblichen Nerds.

Und auch das leidige Thema Hausarbeit wird sich radikal verändern. Dieser Trend lässt sich gut an etwas beobachten, was in den USA unter dem Stichwort „New Domesticity“, Neue Häuslichkeit, gehandelt wird. Junge Frauen und Männer arbeiten wieder mit ihren Händen, kochen Marmelade ein, bauen Gemüse an und züchten Bienen auf dem Balkon. Sicher war diese neue Coolness häuslicher Tätigkeiten auch eine Konsequenz der Wirtschaftskrise von 2008, doch sie hängt auch mit der Aufwertung von „Hausarbeit“ durch das Internet zusammen. Zum einen werden physische Tätigkeiten als „aktive Erholung“ umso attraktiver, je mehr Zeit die Menschen vor dem Bildschirm verbringen, zum anderen sind sie - Mode-, Koch- und Living-Blogs sei Dank - nicht mehr aufs stille Kämmerlein beschränkt. Durch das Internet erfahren geschickte Köche, Hobbyschreiner und Schneiderlein zum Teil große Anerkennung, und zwar weltweit.

Unbezahlte Haus- und Familienarbeit wird also immer attraktiver – auch für Männer. Im Zuge dieser neuen Hipster-Häuslichkeit und des Work-Life-Blendings werden bezahlte und unbezahlte Arbeit nicht mehr entlang der Geschlechtergrenzen, sondern entlang von Funktionsrollen verteilt werden: Das Familienmitglied, das im Job gerade erfolgreicher ist, geht im klassischen Sinn arbeiten, und wer im Haushalt geschickter oder im Umgang mit den Kindern geduldiger ist, übernimmt eben diese Funktion. Die Zukunft wird pragmatischer und weniger ideologisch.

Dieser Text ist ein Auszug aus der Studie Gender Shift.

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