Die besten Mitarbeitenden zu bekommen und zu halten ist in Zeiten des massiven Fachkräftemangels die hohe Kunst des Personalmanagements. Entscheidend dabei ist das Wissen um den Wertewandel in der neuen Arbeitswelt und die kulturelle Umsetzung von New Work im HR-Bereich.
Am Fachkräftemangel wird deutlich: Viele Unternehmen haben aktuell Probleme, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Zum einen gelingt es oft nicht, diejenigen Menschen für das Unternehmen zu begeistern, die die gestellten Anforderungen erfüllen. Andererseits bieten viele Bewerber nicht die Spezialisierung und Fach-Expertise, die sich Unternehmen wünschen. Oder aber es können Menschen mit dem gewünschten Profil zwar angestellt, aber nicht lange gehalten werden: Wo eine tiefere Bindung ausbleibt, ist die Fluktuation hoch.
In anderen Fällen kämpfen Unternehmen mit unmotivierten, unzufriedenen Mitarbeitern und klagen über deren fehlendes Engagement fürs Unternehmen oder über eine mangelnde Adaptationsfähigkeit der Angestellten an sich verändernde Anforderungen in ihrem Arbeitsbereich. Dies alles spricht für ein nicht passgenaues Matching von Unternehmen und Fachkräften im Recruiting-Prozess, was bis in die Unternehmenskultur hineinwirkt.
Der Mangel an Fachkräften hängt in bestimmten Bereichen mit den veränderten Ansprüchen von Menschen im Kontext eines gesamtgesellschaftlichen Wandels zusammen: Junge Nachwuchskräfte haben heute viel größere Wahlfreiheiten als die Generationen vor ihnen. Sie sind finanziell besser abgesichert und haben ein breiteres Spektrum an Möglichkeiten, ihr Leben zu gestalten: für welchen Beruf sie sich entscheiden, aber auch, welches Erwerbsmodell sie wählen und wie sie grundsätzlich zu Geld kommen.
Wo Arbeit weniger Zwang und mehr freie Wahl ist, steigen die persönlichen Erwartungen der Menschen an die Arbeit, die sie freiwillig (und nicht aus der Not heraus) wählen. Alltagspraktische Ansprüche spielen eine größere Rolle als früher. Der Wert „Arbeit“ konkurriert mit solchen wie Freizeit und Familie, die heute sogar oft einen höheren Stellenwert einnehmen. Eine entsprechende Vereinbarkeit der Arbeit mit anderen Aspekten des Lebens wird also zunehmend erwartet. Die Bedeutung von Arbeit hat sich damit gleichzeitig gewandelt: Arbeit ist nicht mehr einfach Mittel zum Zweck, zum Geldverdienen, also reiner Broterwerb, sondern wird zu einer sinnstiftenden Tätigkeit, die aus einer intrinsischen Motivation heraus gewählt wird und die als Grundbedingung vor allem eins bieten muss: Lebensqualität. Wo ein Mangel an Bewerbern herrscht, muss also immer auch die Frage nach der Attraktivität der Arbeitsbedingungen gestellt werden.
Heute reicht es nicht mehr, lediglich das Anforderungsprofil für eine Wunschkandidatin zu erstellen und damit nach draußen zu gehen – in der sicheren Erwartung, dass sich daraufhin die passende Kandidatin melden wird. Wo Fachkräfte sich ihren Job frei aussuchen können, können Personaler nicht mehr auf Bewerber warten, um dann aus einem Pool die Besten auszuwählen. Die Logik hat sich umgekehrt: Arbeitgeber selbst müssen zu Bewerbern bei den Arbeitskräften werden. Neue Methoden im Personalwesen wie Active Sourcing und Employer Branding zeugen davon, dass im Personalmanagement bereits ein gesteigertes Bewusstsein für die Notwendigkeit eines stärkeren, multidimensionalen Selbstmarketings herrscht. Auch Maßnahmen wie Motivationsworkshops und Teambuildings zeigen, dass Unternehmen versuchen, stärker auf ihre Mitarbeiter einzugehen.
Solche Maßnahmen dürfen aber nicht Selbstzweck bleiben. Ein Personalwesen, das strategisch darauf setzen will, Menschen einzustellen, die sich gerne für das Unternehmen engagieren, und das nachhaltig agieren, also langfristige Zufriedenheit und Bindung garantieren will, muss eine zielgenaue Unternehmensbewerbung und Beziehungspflege betreiben. Nur dann kommen und bleiben die passenden Fachkräfte. Bis heute schauen Unternehmen und Recruiter vor allem darauf, dass Bewerber zu ihrem Anforderungsprofil passen. Künftig müssen sie auch darauf achten, dass das Unternehmen zu den Vorstellungen und Ansprüchen der Arbeitskräfte passt. Es geht hier also nicht um ein weiteres Kriterium, das ein Bewerber zu erfüllen hat, sondern andersherum müssen Unternehmen sich der kritischen Bewertung von Menschen stellen – und sich selbst reflektieren und hinterfragen können.
Die Attraktivität eines Unternehmens wird in immer geringerem Maße durch klassische (Status-)Angebote wie Karriere, Gehalt und Incentives bestimmt. Wer Enttäuschungen im Recruiting-Prozess durch ein Aufeinanderprallen unterschiedlicher Vorstellungen vermeiden möchte, wer Unzufriedenheit und Unmotiviertheit oder gar Burnout bei seinen (künftigen) Angestellten verhindern und einer hohen Fluktuation vorbeugen will, für den wird es zur Pflichtaufgabe, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich die Menschen wohlfühlen und in der sie ihre Tätigkeit als sinngebend erleben können. Nur dann kann es Unternehmen gelingen, Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und Interesse zu wecken, nur dann sind Menschen ansprechbar und offen für Jobangebote. Und nur dann fühlen Menschen sich in einem Unternehmen wohl und arbeiten dort gerne und engagiert.
Unsere Lebensstile-Typologie und unsere darauf aufbauenden Future Personas zeigen das Spektrum und die mittlerweile große Vielfalt dessen auf, was Menschen heute wichtig ist: Heute spielen Werte eine bedeutende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Als sinnvoll empfinden Menschen ihre Arbeit nämlich dann, wenn sie im konkreten Arbeitsalltag im Einklang mit ihren Überzeugungen arbeiten können – wenn sie also nach ihren Werten handeln können. Nur dann ist die intrinsische Motivation der Mitarbeiter geweckt, nur dann fühlen sie sich emotional involviert und sind bereit, sich für das Unternehmen persönlich einzusetzen.
Werte lassen sich dabei nicht beliebig auf die Fahnen schreiben: Ob sie wirklich oder nur auf dem Papier gültig sind, zeigt sich sehr schnell daran, ob sie gelebt werden (können) oder nicht. Und da junge Nachwuchskräfte heute in einer Welt der Werbung aufgewachsen sind, deren Mechanismen sie längst durchschaut haben, hinterfragen und prüfen sie äußerst kritisch – und lernen schnell zu unterscheiden, ob Werte nur diktiert, behauptet und reines Marketing sind, oder ob sie tatsächlich so gut im Unternehmen verankert sind, dass sie auch in Verhalten übersetzt werden (können). Personaler sollten sich deshalb auch mit den Werten ihres Unternehmens beschäftigen, den Blick nach innen wenden und sich ein Bild davon machen, was das Unternehmen bietet – und für wen das Unternehmensprofil interessant sein könnte. Werte und Unternehmenskultur sind hierbei zwei Seiten einer Medaille: Erst in der gelebten Unternehmenskultur zeigen sich die tatsächlichen Werte, die in einem Unternehmen vorherrschen.
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