New Work, New Status

In der Arbeitswelt vollzog sich in den vergangenen Jahrzehnten ein Paradigmenwechsel: Immer mehr werden die alten, linearen Strukturen der Industriegesellschaft abgelöst vom "New Work"-Paradigma der globalisierten Wissensgesellschaft. In der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts wird Wertschöpfung neu akzentuiert: Die Vernetzung und das Anwachsen der Wissens- und Serviceberufe stärkt den Anspruch des Einzelnen auf Individualismus und Energiebalance. Damit einher geht ein neues Arbeits- und Lebensverständnis – und ein neues Statusdenken.

Zu den prägenden Merkmalen dieser neuen Arbeitsrealität zählen flexible Arbeitsbedingungen, selbständige Tätigkeiten und alternative Karrieremodelle. Eine Entwicklung, die der Ökonom Richard Florida schon 2002 in seinem Buch The Rise of the Creative Class beschrieb: Arbeit wird zunehmend zu einem gestaltbaren Element der Selbstverwirklichung, Angestellte entwickeln sich tendenziell zu Freelancern. Dieser Trend zur Flexibilisierung wird flankiert von einer Tendenz zur Kollaboration:

"Mehr Kollaboration scheint an vielen Stellen in Wirtschaft und Gesellschaft der Versuch zu sein, sich in einer komplexen Welt neu und anders zu organisieren. Mit mehr Innovation, mehr Effizienz, mehr Sinn – und manchmal auch mit mehr 'Kuschel-Faktor'."

(Aus der Studie "Die neue Wir-Kultur", Zukunftsinstitut 2015)

Das neue Statusdenken, das in diesem Kontext entsteht, setzt nicht mehr nur auf Geld und Macht als primäre Motivationsfaktoren. An ihre Stelle treten "weichere" Werte, die mit der Verwirklichung persönlicher Vorstellungen verbunden sind – und damit auch ein ganz neues Verständnis des Konzepts Karriere: "Krumme" Karrieren werden heute ganz gezielt geplant und als Chance zur Gestaltung eigener Rahmenbedingungen begriffen. Galten lückenlose Lebensläufe einst als unabdingbar, wird die eigene Berufsbiografie heute zunehmend als Mosaik gedacht und mit intrinsischer Motivation verknüpft. Die neuen Statussymbole heißen Selbstentfaltung und Sinnhaftigkeit.

Die Neuerfindung der Karriere

Insbesondere die nachwachsenden Generationen können sich mit der althergebrachten Form des "Karrieremachens" immer weniger identifizieren. Das klassische Erklimmen der Karriereleiter hat ausgedient, und immer wichtiger wird die Frage, wie erfüllend eine Tätigkeit ist und ob die Möglichkeit zur eigenmächtigen Mitgestaltung besteht. Im Zentrum steht eine Kombination aus Ich- und Wir-Werten: Es geht um Spielraum für die eigene Persönlichkeit – innerhalb stabiler sozialer Kontexte, ob in Partnerschaft, Familie und Freundeskreis oder Arbeitsteam.

Eine solche "Karriere 2.0" zielt nicht mehr auf hierarchische Höherpositionierung, sondern auf persönliche Weiterentwicklung ab. Oder wie es der Soziologe Dirk Baecker beschreibt: "Karriere ist ein Beleg dafür, dass man sich die Umstände den eigenen Zielsetzungen nach angeeignet und sie sich gefügig gemacht hat. Dass man sich durchsetzen konnte."

Eng damit verbunden ist ein zunehmendes Work-Life-Blending. In der Netzwerkökonomie wird die Grenze zwischen Beruf und Privatleben immer unschärfer. Zum einen, weil das Zusammenwachsen von physischer und digitaler Welt einen mobilen Always-on-Lifestyle mit flexiblen Arbeitsorten und -zeiten begünstigt. Zum anderen, weil die Ära der Selbstaufgabe für den Job schlicht vorbei ist: Die "Work-Life-Balance" wird immer stärker intrinsisch in das eigene Leben integriert.

Jugendliche sind Pioniere dieses Work-Life-Blendings und verbreiten ein neues, hybrides 2-in-1-Arbeitsverständnis: Beim Arbeiten wird gelebt, und beim Leben wird gearbeitet. Arbeit entwickelt sich vom traditionellen Arbeitenmüssen zum selbstbestimmten Arbeitenwollen und -können. Ein Job wird nicht mehr als Zwang zur Sicherung des Lebensunterhalts betrachtet, sondern als eine Tätigkeit, die stolz machen und erfüllen soll. Das ganze Konzept der Arbeit wird ganzheitlicher gestaltet und subjektiviert.

Diese Entwicklung wird unterstützt von einem neuen, auf immaterielle Werte ausgerichteten Statusdenken. Die Frage "Was stelle ich dar?" tritt in den Hintergrund, immer entscheidender wird die Frage: "Wie geht es mir, wie fühle ich mich, was bringt mich weiter?" Die Suche nach individuellem Sinn und einer eigenen Berufung wird auf den Beruf ausgedehnt. Insbesondere Jugendliche folgen dieser neuen Leistungslogik, in der die klassischen Karriere-Insignien an Statusglanz verloren haben: eine hohe Position in der Organisationshierarchie, ein hohes Gehalt, ein fetter Firmenwagen – all das spielt heute eine zweitrangige Rolle gegenüber der persönlichen Motivation.

Was bedeutet das für Unternehmen? Wer Mitarbeiter – potenzielle oder bestehende – nachhaltig motivieren und langfristig an sich binden will, muss alternative Karrieremodelle anbieten können: flexible Optionen, die Gehaltssprünge und Statusgewinne auch ohne den klassischen vertikalen Aufstieg ermöglichen. Zum Beispiel durch neue Spielräume zur Partizipation – und durch Rahmenbedingungen, in denen diese Ich-Entfaltung in einem größeren Wir vereint wird.

Damit erhält das Thema Unternehmenskultur eine ganz neue Bedeutung: Der Arbeitgeber wird tendenziell zum Gastgeber und zu einem funktionalen Äquivalent von Freunden und Familie: Kollegen sind (auch) Freunde, das Büro kann Züge einer Quasi-WG annehmen, und die ganze Organisation entwickelt identitätsstiftende Qualitäten. Insbesondere in jüngeren Firmen wird die Pflege einer solchen Unternehmenskultur professionell gemanagt durch spezielle Corporate Culture Coordinators oder Feelgood-Beauftragte.

Ein ganzheitliches Ich-im-Wir-Gefühl kann auch von einer unternehmerischen Mission oder einem besonderen gesellschaftlichen Engagement erzeugt werden. Eine ausgeprägte Corporate Social Responsibility, die den Job mit "Sinn" unterfüttert, wird deshalb zu einem wesentlichen Attraktivitätsfaktor. Zugleich rücken damit auch die Themen Employer Branding und Reputation Management in den Fokus.

Unternehmen, denen es gelingt, glaubwürdig eine engagierte Wertehaltung zu vermitteln, können ihre Organisation in einen Kultraum verwandeln: in eine Erzählung, die Menschen inspiriert - sowohl bestehende Mitarbeiter als auch diejenigen, die sich wünschen, Teil dieser Story zu werden.

Dieser Text ist ein bearbeiteter Auszug aus der Studie "Youth Economy" (2015).